Poważne zmiany dotyczące zarobków. Firmy się szykują. Sprawdź, co zmieni się dla pracowników

W dniu 6 czerwca 2023 roku w dzienniku urzędowym Unii Europejskiej została opublikowana dyrektywa, którą określa się mianem dyrektywy o przejrzystości i jawności płac. Nałożyło to na członków UE dostosowanie prawa krajowego - na to każde państwo ma 3 lata. To tez oznacza, że w Polsce do wprowadzenia nowych przepisów zostało jeszcze maksymalnie 2,5 roku.

Wydawać się może, że czasu na dokonanie zmiany jest sporo. Jednak firmy już teraz głowią się nad tym, jaką strategię obrać, aby skutecznie wprowadzić w życie jawność płac. Największy problem mają w szczególności wielkie firmy. Muszą one bowiem stworzyć usystematyzowaną politykę dotyczącą podziału stanowisk i wynagrodzeń. Tu problem jest dla firm bez jasno wytyczonych tzw. widełek płacowych.

W myśl nowych przepisów firmy będą musiały skupić się na problemie dużych rozbieżności płacowych, które dotyczą pracowników sprawujących to samo stanowisko. Celem będzie musiało być wyrównanie różnić lub też stworzenie szczegółowego, bardzo dokładnego systemu wewnętrznego, którego celem będzie wyliczanie pensji. Celem tego systemu miałoby być wyjaśnienie, czemu na tym samym stanowisku zarobki dwóch pracowników mogą się różnić.

Jawność płac nie oznacza, że po wejściu w życie dyrektywy unijnej automatycznie wszyscy będą wszędzie pokazywać, ile zarabiają. W praktyce przepisy tylko w pewnym zakresie będą umożliwiały poznanie wysokości zarobków współpracowników. W rzeczywistości dla całego rynku znana będzie wyłącznie treść sprawozdania o luce płacowej (omawiamy to poniżej). Kwestie poszczególnych pracowników i ich zarobków będą znać wyłącznie inni zatrudnieni.

Celem dyrektywy jest przeciwdziałanie dyskryminacji na rynku pracy. Dlatego też wprowadzona jest dyrektywa, która ma zwalczać problem m.in. różnicy w zarobkach ze względu na płeć. Przy skorygowaniu luki płacowej zarobków mężczyzn i kobiet na podobnych stanowiskach wynosi około 10%.

Po wejściu w życie dyrektywy unijne nowy obowiązek spocznie na dużych i średnich przedsiębiorstwach. Ich zadaniem będzie regularne publikowanie sprawozdania poświęconego luce płacowej. Jak często będą musiały to robić?

• Firmy mające mniej niż 100 pracowników nie mają takiego obowiązku;
• firmy mające od 100 do 149 pracowników muszą to robić co trzy lata, przy czym pierwszy taki obowiązek pojawia się 5 lat po wdrożeniu przepisów tej dyrektywy;
• Firmy zatrudniające od 150 do 249 osób muszą to robić co trzy lata;
• Firmy mające co najmniej 250 pracowników muszą składać takie sprawozdanie każdego roku.

Jeśli na bazie treści sprawozdania uzna się, że wynagrodzenie mężczyzn kobiet różni się co najmniej w 5 procentach, pracodawca będzie zmuszony do przeprowadzenia oceny wspólnej wynagrodzeń - będzie musiał to zrobić we współpracy z przedstawicielami pracowników. Co więcej, przy naruszeniu przepisów będzie obowiązek wobec państwa, aby nałożyć karę grzywny na tych pracodawców.

Dodatkowo, przy tworzeniu ogłoszenia o pracę i stosując tytulaturę stanowiska, trzeba zadbać o neutralność płciową. Nie może być więc sugestii, jakiej płci pracownik będzie zatrudniony.

Co do zasady przedsiębiorstwo powinno być zobowiązane do wprowadzenia takich środków zaradczych, które zrównają płacę - ma to robić pod groźbą kary państwowej. Jednak tu zaznacza się, że jest inaczej wtedy, gdy luka płacowa wynika z tzw. czynników obiektywnych. Jeśli określona osoba ma wyższe zarobki, bo przynosi wyższe przychody firmie, sprawuje więcej obowiązków na tym samym stanowisku itp., to jej wyższe zarobki są naturalne, zrozumiałe i nie można firmy za to ukarać.

W dyrektywie unijnej możemy znaleźć zapis o tym, że mówi się o równych zarobkach przy pracy o tej samej wartości lub takiej samej. Dlatego inne wynagrodzenie dotyczy pracowników wykonujących pracę inną (inne stanowiska) lub o innej wartości (np. ktoś na tym samym stanowisku ma dodatkowe obowiązki).

Ważne zmiany dla pracowników omawiamy w galerii: