Zwolnienie pracownika już nie będzie takie proste! Wchodzą w życie nowe przepisy. Co się zmienia?

Zobacz wideo: Pensja minimalna w 2023. Będzie dwukrotna podwyżka

Zacznijmy od podstawowych, dość oczywistych, ale jednak istotnych obowiązkach stawianych pracodawcy. Przede wszystkim musi on poinformować o dwóch rzeczach w formie papierowej lub też elektronicznej:

• O zmianie adresu swojej siedziby - pracodawca nieposiadający siedziby również musi to zrobić - informację trzeba przekazać nie później niż w terminie 7 dni od dnia zmiany adresu;
• O nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, która przyjmuje składki na ubezpieczenie społeczne wynikające ze stosunku pracy. Jest to połączenie z informacjami na temat ochrony zabezpieczenia społecznego zapewnianej przez pracodawcę. Informacja ta musi być przekazana nie później niż w terminie 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy. Wyjątkiem jest sytuacja, w której pracownik samodzielnie dokonuje wyboru zabezpieczenia społecznego.

Przepisy jasno mają teraz wskazywać, że umowa na okres próbny nie może trwać dłużej niż 3 miesiące. Co więcej, jej długość będzie uzależniona od okresu, na jaki miałaby zostać zawarta umowa na czas określony. Zasady wyglądają następująco. Okres próbny może być zawarty na czas trwający:

• Maksymalnie 1 miesiąc - jeśli umowa na czas określony byłaby krótsza niż 6 miesięcy;
• 2 miesiące - jeśli umowa na czas określony będzie trwała od 6 do 12 miesięcy.
• 3 miesiące - jeśli umowa o pracę miałaby zostać zawarta na czas dłuższy niż 12 miesięcy.

Zlikwidowane mają być różnice związane z wypowiadaniem umowy, jakie dotychczas obowiązywały pomiędzy umową na czas określony a umową na czas nieokreślony. Pracodawca ma jako obowiązek:

• Podać pracownikowi pisemną przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy na czas określony;
• Zawiadomić zakładową organizację związkową reprezentującą pracownika o zamiarze wypowiedzenia umowy na czas określony, a jednocześnie wskazując przyczynę uzasadniającą takie działanie.

Pracodawca, jeśli zdecyduje się na oddelegowanie pracownika do zadania służbowego poza granicami państwa na czas dłuższy niż 4 tygodnie, musi poinformować go o tym w formie elektronicznej lub papierowej. W informacji musi zawrzeć informacje o:

• Państwie/państwach, w których pracownik będzie pracować;
• Jaki jest przewidywany czas pobytu poza granicami kraju;
• Walucie, w której pracownik będzie otrzymywać wynagrodzenie;
• Warunkach zapewnienia powrotu do kraju lub o ich braku;
• Świadczeniach pieniężnych lub też rzeczowych przysługujących pracowniku z racji pracy poza granicami kraju - o ile są one przewidywane przez umowę o pracę lub obowiązujące przepisy.

Jedną z ważniejszych zmian jest to, że od teraz pracodawca nie będzie miał prawa w ograniczaniu pracownikowi możliwości wykonywania pracy bądź też podejmowania innych czynności zarobkowych związanych z innym podmiotem. Wyjątkiem jest podpisanie odrębnej umowy o zakazie konkurencji lub też sytuacja, w której ograniczenie bądź zakaz pracy na rzecz innego pracodawcy może wynikać z odrębnych przepisów prawa.

Ważne jest również to, że pracownik zatrudniony na co najmniej 6 miesięcy (nie licząc okresu próbnego), może złożyć wniosek papierowy lub elektroniczny o zmianę rodzaju umowy na umowę na czas nieokreślony. Może też zawnioskować o wprowadzenie bardziej przewidywalnych, bezpieczniejszych warunków pracy. Miałoby to polegać na zmianie rodzaju pracy lub też na zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy.

Co więcej, pracodawca jest zobowiązany:

• Uwzględnić wniosek pracownika - jeśli jest tylko taka możliwość;
• Udzielić odpowiedzi na wniosek w terminie nieprzekraczającym 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku;
• W razie odmowy poinformować pracownika o przyczynach.

Najistotniejsze z pewnością jest to, że nowe przepisy lepiej chronią pracownika przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Przede wszystkim podstawą do wypowiedzenia umowy nie może być:

• Wspomniane wnioskowanie przez pracownika o zmianę rodzaju lub formy zatrudnienia;
• Bycie zatrudnionym u innego pracodawcy - wyjątek stanowi podpisanie umowy o zakazie konkurencji lub też wynikanie zakazu z odrębnych przepisów;
• Skorzystanie przez pracownika z prawa do szkolenia;
• Dochodzenie przez pracownika informacji związanych z zatrudnieniem i ich zmianą lub też dopytywanie się o zmianę siedziby, lub adresu zamieszkania pracodawcy. Podobnie dotyczy też to dopytywania się o warunki zatrudnienia w przypadku wykonywania obowiązków pracowniczych poza granicami kraju. Osobne przepisy nakładają takie obowiązki na pracodawcę, więc pracownik ma prawo domagać się ich egzekwowania.

Co więcej, pracodawca jest zobowiązany do udowodnienia, że rozwiązując umowę o pracę (lub działając w sposób równoważny) kierował się innymi powodami aniżeli te, które zostały wskazane wyżej. Jeśli dotyczy to umowy na okres próbny, pracownik ma 7 dni na złożenie wniosku o wskazanie uzasadnienia takiego działania. Tu pracodawca ma kolejne 7 dni na udzielenie odpowiedzi.

RODZICU! CZYTAJ TAKŻE!
To nie koniec zmian! Zmieniają się również przepisy dotyczące łączenia pracy i życia rodzinnego!

Jak wygląda kwestia przerw w najnowszych przepisach pracy. Wskazania są następujące. Jeśli pracownik pracuje w wymiarze dobowym:

• Co najmniej 6 godzin, ma prawo do przerwy trwającej co najmniej 15 minut;
• Dłużej niż 9 godzin - otrzymuje prawo do dodatkowych 15 minut przerwy;
• Dłużej niż 16 godzin - otrzymuje prawo do jeszcze kolejnych 15 minut przerwy.

Na koniec warto wspomnieć o zmianach związanych ze szkoleniami pracowników w związku z wykonywaną przez nich pracą. Mają się one odbywać na koszt pracodawcy, a także, jeśli to możliwe, w godzinach pracy pracownika. Jednocześnie, jeśli będzie to trwało poza godzinami pracy pracownika, czas szkolenia będzie uwzględniony do czasu pracy. Dotyczy to:

• Obowiązku szkolenia wynikającego z postanowień układu zbiorowego pracy lub też innego porozumienia zbiorowego bądź też z regulaminu, lub przepisów prawa, czy też umowy o pracę;
• Przypadku szkoleń odbywanych na podstawie polecenia przełożonego.